lunes, 26 de diciembre de 2016

Metas cumplidas en el 2016 (Selekto Consultores en Recursos Humanos SAC)


  1. Crecimiento del 50% de nuestras unidades de negocio Coaching, Capacitación y Outplacement. 
  2. Crecimiento del 15% respecto al año anterior de nuestra unidad de selección y Headhunting 
  3. Mejora de nuestro posicionamiento en el mercado 
  4. Mejora en nuestros procesos y procedimientos 
  5. Aumento de la satisfacción de los clientes por el servicio brindado
  6. Aumento significativo de nuestro networking general
  7. Consolidación de nuestra Red de RRHH Selekto conformada por importantes empresas locales y extranjeras, convirtiéndola en una de las más activas y dinámicas del medio. 
  8. Apoyo a empresas sociales sostenibles para resolver problemas sociales críticos en el Peru. 
  9. Cumplimiento de actividades para nuestra Internacionalización. 

2017 allá vamos con fuerza!!!

viernes, 11 de noviembre de 2016

Artículo publicado en Diario Gestión: Conozca al detalle los efectos de la simplificación laboral promovida por el Ejecutivo

Ahora las empresas ya no estarán obligadas a registrar los contratos de plazo fijo ante la plataforma virtual del MTPE y si contrata a un extranjero solo deberá presentar ante la autoridad el contrato de trabajo y una declaración jurada en la que se especifica que cumple con la ley.

En la víspera el Ejecutivo emitió una norma que simplifica una serie de trámites ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) que busca terminar con la burocracia que implicaba la contratación de personas a plazo fijo y de practicantes.

[Lea también Gobierno aprueba ‘Paquete Simplificador’ que reduce trámites para personas y empresas]

El Estudio Echecopar explica a continuación de qué se tratan las nuevas medidas promovidas por el Gobierno:

Registro de contratos de trabajo a plazo fijo

Las empresas ya no tendrán la obligación de registrar los contratos de trabajo a plazo fijo en la plataforma virtual del MTPE, ni en las Direcciones Regionales de Trabajo. No obstante, sí deberán contar con un contrato por escrito en el que se especifique la causa que justifica la contratación temporal.

Así, la no obligatoriedad del registro se aplicará a los contratos firmados a partir del 11 de noviembre.

Aprobación de contratos de trabajadores extranjeros ante el MTPE

A efectos de solicitar la aprobación de un contrato de trabajador extranjero, únicamente el empleador deberá presentar ante el MTPE los siguientes documentos:

- Contrato de trabajo.

- Declaración Jurada de la empresa donde se señale que la contratación del extranjero cumple las condiciones establecidas por esta ley y cuenta con la capacitación o experiencia laboral requerida por la misma.

En pocas palabras, ya no será necesario presentar certificados de trabajo de empleos previos, ni títulos profesionales. Cabe precisar que estos documentos por provenir del extranjero, muchas veces era necesario traducir y legalizar o apostillar.

Registro de convenios de Modalidades Formativas o prácticas profesionales

Las empresas ya no tendrán la obligación de registrar los convenios de Modalidades Formativas en la plataforma virtual del MTPE ni en las Direcciones Regionales de Trabajo (aunque sí deberán contar con los convenios por escrito suscritos por todas las partes).

Así, bastará con que la empresa declare a los beneficiarios de dichas modalidades en su planilla. La no obligatoriedad del registro se aplicará a los convenios firmados a partir del 11 de noviembre.

Además, a partir de la publicación de la norma bajo, el no contar con el libro de registro de convenios de modalidades formativas autorizado por el MTPE y el no registrar dichos convenios ya no serán calificadas como infracciones laborales.

Eliminación del Programa de Capacitación Laboral Juvenil y del Plan de Entrenamiento y Actualización

Antes para poder celebrar convenios de Capacitación Laboral Juvenil, las empresas debían presentar anualmente durante el último trimestre del ejercicio fiscal su Programa de Capacitación Laboral Juvenil a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

En la misma línea, para la suscripción de un convenio de Actualización para la Reinserción Laboral las empresas tenían las obligación de elaborar un Plan de Entrenamiento y Actualización dentro de un plazo máximo de quince días a partir de la entrada en vigencia del convenio. Este plan debía ser registrado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Ahora, las empresas podrán suscribir convenios de Capacitación Laboral Juvenil y de Actualización para la Reinserción Laboral sin tener que elaborar y presentar al MTPE el Programa de Capacitación Laboral Juvenil o el Plan de Entrenamiento y Actualización, respectivamente.

Certificados de discapacidad emitidos por privados

Los certificados de discapacidad podrán ser otorgados por médicos rehabilitadores, médicos cuya especialidad esté relacionada al diagnóstico de discapacidad o médicos generales capacitados de establecimientos de salud pública y privada a nivel nacional.

Así, la certificación deberá ser inmediata cuando la discapacidad sea evidente o congénita.

Cabe recordar que solo las personas con discapacidad que cuenten con dichos certificados podrán acceder a beneficios como la bonificación en el concurso público de méritos, la cuota de empleo y la pensión no contributiva por discapacidad severa.

Artículo publicado en Diario Gestión
Viernes, 11 de noviembre del 2016

¿QUIERES SER MÁS EFICIENTE Y VIVIR CON UN MAYOR GRADO DE BIENESTAR? CONOCE MÁS SOBRE EL MINDFULNESS

Hace unos días atrás tuve la oportunidad de participar en Madrid de un taller que realmente me encantó. El ponente era Fernando Tobias, profesor de la Universidad Pontificia Comillas de España. El tema del taller “Mindfulness: Enfoca  la atención en la era de las distracciones”

Sabemos que en el mundo en el que vivimos estamos en constante búsqueda de experiencias, y no nos tomamos el tiempo suficiente para prestar atención a las cosas que nos rodean. Por ejemplo pensamos que podemos hacer muchas cosas a la vez, pero lo cierto es que sí lo podemos hacer, siempre y cuando estas actividades sean automáticas, por ejemplo caminar y escuchar música. Pero la cosa cambia cuando tenemos que concentrarnos en la tarea que estamos haciendo. Por ejemplo cuando estamos en una llamada muy importante por celular, y estamos conduciendo al mismo tiempo, aquí lo que hace el cerebro es ir desplazando la atención secuencialmente de una tarea a otra. Y esto lo puede hacer gracias al tálamo.

La capacidad de tener una atención plena del aquí y  ahora es lo que se conoce como Mindfulness. Con esta capacidad recordamos a dónde nos dirigimos, y podemos observar y reconocer la propia experiencia en el mundo donde vivimos. Aunque pensamos que somos conscientes de nuestra atención, lo cierto es que estamos atendiendo más a nuestros pensamientos sobre el pasado o el futuro y poco sobre lo que nos está sucediendo en el presente. Por ejemplo cuando comemos ¿estamos realmente disfrutando de ese momento y experimentando los sabores y texturas de los alimentos?, o ¿sólo disfrutamos una pequeña porción de lo que estamos experimentando porque nuestra atención está en pensamientos que nada tienen que ver con lo que estamos haciendo?.

Mindfulness te permite mantener una actitud de apertura, curiosidad y aceptación sobre el momento presente, entonces beneficia a la concentración y claridad mental, reduce las distracciones y la divagación, gestiona eficazmente el estrés, aumenta la productividad y el bienestar y favorece la empatía y creatividad. Por ejemplo una persona que se encuentra en una situación de negociación compleja, si mantiene una atención plena de la situación presente, podrá ser más asertivo y podrá obtener mejores resultados, porque podrá reconocer lo que está sucediendo mientras está sucediendo, aceptando activamente el fluir de la experiencia tal cual se está dando. Si en cambio mantiene una mente llena de pensamientos, le será más difícil poder salir airoso de la situación.

Desde hace muchísimos años los Budistas practican la atención plena gracias a la técnica de la meditación, donde se busca atender de forma integral los diversos aspectos del ser humano (cuerpo, mente y espíritu). Creo que si todos dedicáramos unos pocos minutos de nuestro tiempo al día a buscar la atención plena tendríamos una vida con mayor bienestar.

Autora Claudia Corvetto 
Gerente General 
Selekto Consultores en Recursos Humanos SAC


martes, 4 de octubre de 2016

ANSIEDAD POR EL EMPLEO

El trabajo nos da estructura, propósito y significado, interviniendo directamente en  la percepción sobre nosotros mismos, y en cómo nos perciben los demás. Además de los ingresos, el trabajo influye en nuestra identidad profesional, nuestra autoestima y autoconfianza, y nos brinda una rutina diaria, nos pone activos y nos da un sentido de seguridad. Es por ello que la pérdida del empleo es una de las situaciones que produce más estrés en una persona.

La ansiedad, el estrés y la indefensión por desempleo, son algunas de las consecuencias psicológicas que experimentan las personas que pasan por un largo período como desempleado.
En estos períodos las personas buscan reubicarse laboralmente, indagando por todos los medios ofertas laborales que encajen con sus perfiles, y enviando muchos curriculums, sin que se obtengan oportunidades reales de vinculación laboral. Es ahí cuando estas personas empiezan a sufrir un deterioro de su autoconfianza, por lo que dudan de sus capacidades y temen ser rechazados.

La indefensión es una respuesta psicológica de tristeza que se activa cuando una persona se ve desbordada, teniendo la sensación de que por mucho que se haga, o por mucho que uno se esfuerce, no va a conseguir cambiar nada de la situación que está experimentando.

Lo que deben saber las personas que están afrontando una situación de desempleo es:

  1. Reconocer que las emociones que están experimentando son normales, y son parte del proceso de duelo luego de la pérdida del empleo.
  2. Además es necesario que acepten esos sentimientos para poder superarlos, y que éstos no influyan de manera negativa en la búsqueda de un nuevo trabajo en el mercado.
  3. Se recomienda que la persona pueda pasar por una fase de catarsis, y hay diversas herramientas que pueden ayudarlo, como por ejemplo escribiendo acerca de sus sentimientos, y luego leyéndolos a sí mismo, o conversando con un especialista psicoterapeuta.
  4. Es vital que la persona acepte su realidad para poder continuar con la siguiente fase de su vida. Debe alejar los pensamientos negativos y buscar el lado positivo de las situaciones.
  5. Armar una lista de actividades que lo ordenen y ayuden a tener una estructura o plan de acción.

Autor Claudia Corvetto
Gerente General 
Selekto Consultores en Recursos Humanos 
Av. Benavides 1238 of. 304 Miraflores Lima - Perú
Telf. (511) 7134424
www.selekto-rrhh.com


 


  
              

miércoles, 28 de septiembre de 2016

El engagement, el nuevo reto de las empresas y el mantra en la gestión de los recursos humanos

El engagement, el nuevo reto de las empresas y el  “mantra” en la gestión de los recursos humanos.

El concepto “engagement” viene del marketing  y trata de como fidelizar al cliente hacia una marca o producto. Es difícil establecer la diferencia entre engagement y comittment, pues son dos conceptos muy parecidos – a mi entender-el “engagement” es un concepto más poderoso que el comittment, pues trata de acciones y planes para fomentarlo, mientras el comittment me parece más un sentimiento interior consecuencia de diversos factores. Por ello creo que el comittment se mide, mientras que en el engagement se actúa.


La pregunta es  ¿Qué hacen actualmente las empresas para fomentar el “engagement?, a mi entender diría que poco o nada.Y los departamentos de recursos humanos? Pues lo que pueden  y les dejan. 

El engagement debería ser un pilar estratégico de las empresas, debería ser una de las bases de la cultura de cualquier compañía, y no solo el engagement de los empleados sino de los clientes pues los dos están relacionados y van en paralelo. 

En el proceso de transformación cultural que están viviendo hora mismo las empresas por el cambio “disruptivo” que está teniendo la tecnología en todos los ámbitos de la actividad económica, el engagement va a ser la clave que marque la diferencia. Diseñar nuevas formas de trabajar, fomentar la creatividad, diseñar políticas flexibles  e innovadoras, potenciar el emprendimiento interno, apoyar el trabajo colaborativo son prácticas que generan “engagment”,  hay un gran camino por recorrer. Pero es un camino para organizaciones y lideres “valientes”, las empresas que no den el paso en la reformulación de su cultura empresarial estarán hipotecando su futuro.

El Selekto contamos con una metodología muy innovadora para poder diagnosticar, formular estrategias y armar un plan de acción que ayuda a las empresas a aumentar el Engagement de sus colaboradores. Esta metodología viene ayudando de manera muy eficaz a muchas organizaciones, que en la actualidad pueden dar fe del cambio positivo que vienen experimentando.

Autor: Fernando Marañon
Director Técnico de Coaching. Capacitación y Consultoría 
Selekto Consultores en RRRHH SAC


martes, 27 de septiembre de 2016

Ahora empresas deben informar a trabajadores los criterios que usan para diferenciar sueldos

Artículo publicado en el Diario Gestión  (Lunes, 12 de septiembre del 2016)

Empleadores que no comuniquen las diferencias salariales para labores que están en una misma categoría podrán recibir multas de hasta S/ 380,000.
Una resolución de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) estableció como criterio que las empresas deben informar a sus trabajadores cuando diferencien sueldos de igual categoría (Res. de Sub Int. N° 047-2016-Sunafil).

Mauro Ugaz, socio de EY, explicó que de acuerdo al criterio de la Sunafil en diferentes inspecciones, las empresas para no ser multadas tendrán que informar previamente a sus trabajadores los criterios por los cuales se fijan diferencias en sueldos de trabajadores de igual categoría.

Cabe indicar que la diferencia de sueldos suele estar relacionada con la “banda salarial”, que es el monto máximo y mínimo que la empresa está dispuesta a pagar a un trabajador dentro de una categoría o cargo en la empresa.

Ugaz señaló que los trabajadores deberán tener acceso a las políticas remunerativas, escalas, esquemas de categorización en donde la empresa deberá indicar que existe una diferencia de sueldos por antigüedad en el cargo, especialización, capacitación, entre otros.

Sin embargo, remarcó que no es obligatorio para la empresa informar el tope máximo de sueldo de la categoría (el máximo de la banda salarial), pero sí qué criterio se usa para llegar a dicho nivel.

Infracción
Asimismo, Ugaz explicó que si las empresas no documentan las razones para la diferencia de sueldos y, además, no lo comunican, incurrirán en la infracción denominada: “discriminación remunerativa”, y podrán ser sancionados con multas de hasta S/ 395,000.

Esta infracción laboral se califica como muy grave.

La Sunafil sustenta las sanciones que aplica en los Convenios 100 y 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que establecen que “todos los trabajadores tienen el derecho a percibir una remuneración igual por un trabajo de igual valor y a no ser sometidos a ningún acto de discriminación ni diferenciación”.

Bonos limitados
La Sunafil multó a una empresa por disponer el pago de una bonificación a sus trabajadores no afiliados al sindicato, antes que concluya la negociación colectiva de mejora de sueldos con el gremio sindical.

Considera que este tipo de medidas desincentiva la afiliación sindical y constituye una conducta que califica como infracción muy grave que puede significar una multa de hasta S/ 395,000.


Mauro Ugaz cuestionó la sanción impuesta por la Sunafil.

Los días no laborables de noviembre (APEC) son compensables


viernes, 23 de septiembre de 2016

Estrategias para reinventarte contra tus miedos

El miedo es uno de los atrasos genético actuales. La genética humana ha ido evolucionando pero todavía no ha sabido/podido desprenderse del miedo. El miedo ha sido un factor clave en la supervivencia de la raza humana, hace reaccionar de manera inmediata ante la amenaza en situaciones de alto riesgo para la vida misma.

Tener miedo era el mejor mecanismo de supervivencia en la antigüedad. Sin miedo, la raza humana no hubiese sobrevivido, pero con los avances tecnológicos y de la medicina, el miedo ha ido perdiendo su función de “alerta”, pues ya hay muchas soluciones en el mundo civilizado que nos protegen sin necesitar la presencia del miedo. Y del miedo “instantáneo” que sienta la gacela en la sabana africana, cuando ve al león que se la quiere comer, que es un miedo “inmediato” del presente, hemos pasado al mundo del miedo “diferido”. El miedo diferido es un miedo en clave de futuro, por el cual, muchas personas se lastiman de manera innecesaria, imaginando cosas –normalmente malas- que las hacen sufrir  por situaciones o circunstancias  que en la mayoría de las veces no van a suceder.
“Mi jefe no me ha saludado esta mañana “- algo anda mal, lo mismo me va a despedir  y si me despide me será difícil encontrar trabajo, perderé la casa y no podré pagar el colegio de mis hijos…” así va el miedo, alojado en el cerebro, alimentando estados de ansiedad por situaciones que muy posiblemente no ocurran nunca.
Un familiar muy cercano, siempre tuvo miedo a volar en avión, era un miedo “imaginado” pues nunca había montado en un avión, o sea que tenía miedo a algo que no había experimentado. Durante 60 años siempre se negó a montar en avión y siempre viajaba por carretera, por eso conocía muy pocos países. Por circunstancias de la vida, una hija suya se fue a vivir al extranjero a una ciudad a la que era imposible acceder por carretera pues había un mar por medio. La única manera de poder visitar a su hija era por avión, fue al médico, la dio un par de relajantes y se montó en un avión.
La había costado 60 años enfrentarse a su miedo, y un par de pastillas bastante inocuas, la sirvieron para superar un miedo “inventado” que la había perseguido durante casi toda su vida. Hay que desarrollar diferentes estrategias contra los miedos.

Autor Fernando Marañon
Director Técnico de Coaching, Capacitación Selekto Consultores en RRHH 



viernes, 16 de septiembre de 2016

DATOS DE CONTACTO SELEKTO


¿Qué es Self-Placement?


SELF PLACEMENT SELEKTO


AÑO 2020: DESAFÍOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La aparición de diversos softwares para automatizar tareas y funciones del área de Recursos Humanos, está marcando la pauta para la reinversión de los departamentos de Gestión Humana. Estos cambios deben verse como oportunidades, que deberán hacer frente los profesionales de recursos humanos.
Hasta ahora se daba mayor valor a los generalistas de Recursos Humanos pero con los cambios que se vienen, el énfasis será en encontrar especialistas, cuyas competencias de innovación, flexibilidad, análisis y pensamiento estratégico serán las más valoradas.
Estos cambios tienen como objetivo aportar la información o ideas necesarias para convertir a los líderes de Recursos Humanos en reales socios estratégicos de los negocios.

Lo que se cree es que las áreas de gestión humana van a reducir su tamaño, y se incrementará la externalización de servicios. Las nuevas herramientas informáticas, permitirán que los colaboradores de otras áreas autogestionen funciones relacionadas por ejemplo, con sus ingresos a la empresa, entre otros.  

Otro cambio importante es la utilización generalizada del Big Data, para lo que será indispensable que los profesionales en gestión humana tengan un buen manejo de las métricas e indicadores para desarrollar estrategias para la construcción de la fuerza laboral del futuro. Con el Big data se puede  acceder a una gran cantidad de información y analizar las tendencias en el mercado laboral. Este conocimiento puede ser aprovechado por las empresas para dirigir eficazmente sus estrategias de recursos humanos. El Big Data está siendo utilizado, por ejemplo para la selección de personal, evaluando a más candidatos, porque acumula mucha más información. Un ejemplo de esto lo podemos ver en la película “Moneyball”, estrenada hace unos años atrás en nuestro país bajo en nombre de “El Juego de la Fortuna”. En esta película se relata la historia de un equipo de béisbol que  contaba con presupuesto bajo, y por ello su gerente general optó por formar un equipo sin prestar atención a las individualidades. Para hacer esto se apoya en un analista estadístico quien estudió y comparó los parámetros de una gran cantidad de jugadores, basándose en las  necesidades del equipo.

Por otro lado con la globalización y el desarrollo vertiginoso de las comunicaciones, el trabajo remoto o a distancia es una realidad que sigue avanzando. Sin embargo hay que mencionar que  empresas como Yahoo y Best Buy han cancelado sus programas de trabajo a distancia porque no han tenido el éxito esperado. Es por ello que se plantea la importancia de que los líderes desarrollen sus capacidades para poder administrar el trabajo a distancia de sus colaboradores, y esto es todo un reto. Es importante que se planteen los objetivos y el procedimiento a usar para esta modalidad de trabajo y es conveniente que la labor no sea 100% remoto, ya que trabajo en equipo y colaboración todavía son vistos como actividades presenciales.


Todos estos cambios ya están en marcha y debemos ser proactivos para adaptarnos a las innovaciones de la mejor manera posible. 


Autora
Claudia Corvetto
Gerente General de Selekto Consultores en Recursos Humanos SAC
www.selekto-rrhh.com 

lunes, 12 de septiembre de 2016

Identifica tu auditor de ignorancias y empieza a reinventarte

Quienes más ayudan en el proceso de reinvención personal o profesional, son los auditores de ignorancia, la mayoría de las personas desconocen qué es, y qué papel juega en procesos de reinvención.

Auditor de ignorancia, es una figura parecida a la de “mentor”, en la historia de la Odisea escrita por Homero, Mentor era un amigo fiel, en cuyas manos el héroe errante (Ulises), confió la educación de su hijo Telémaco. 

El trabajo de Mentor, era el de guiar el desarrollo del joven príncipe, mientras su padre peleaba en la guerra de Troya, Telémaco era el futuro rey y era importante que estuviera bien preparado. El mentor da consejos, información y ayuda, desde una posición de reconocido mayor conocimiento y experiencia. 

El auditor de ignorancia, no asume la responsabilidad del Mentor, su papel es mucho más sencillo, se limita a darnos comentarios sobre nuestra forma de proceder, a pedir información sobre nuestras opiniones en temas diferentes, nos pregunta cuál es el último libro que hemos leído, cual ha sido la última actividad cultural a la que hemos asistido, cuantas nuevas personas hemos conocido en el último mes. Y con preguntas tan sencillas, nos hace ver el lado “ignorante” de nuestra vida, y lo mucho que tenemos que mejorar en la gestión de nuestro proyecto de vida o de reinvención.

El auditor de ignorancia, puede ser un antiguo compañero de la universidad al que hace tiempo que no ves, de la maestría, un antiguo compañero de trabajo con el que se mantiene alguna relación, una antigua novia (enamorada) con la que –a pesar de todo, se tiene una relación de amistad. 

No hay razón alguna para tener solo un auditor de ignorancia, si bien al contrario se pueden tener 3, 4 o 5 auditores de ignorancia, y es mejor que así sea, pues cada uno de ellos pueden “interrogarnos” por facetas diferentes, por lo que el proceso se enriquecerá con la aportación de diferentes perspectivas.

Muchas de las “ignorancias” personales tienen su origen en los miedos.

Por Fernando Marañón 
Director Técnico de Coaching, Consultoría y Capacitación 
Selekto Consultores en Recursos Humanos SAC

Av. Benavides 1238 of. 304 Miraflores Lima - Perú
Telf. (511) 713 4424
Celular: 981187206 / 946129079

lunes, 5 de septiembre de 2016

MTPE pondrá en marcha estas medidas para promover la inserción laboral (Publicado en Diario Gestión 05/09/2016)

El titular del sector presentó los cinco ejes de acción de su gestión para los próximos 100 días, entre las que destaca, la formalización de la fuerza laboral, el relanzamiento del CNT y el apoyo a las poblaciones vulnerables.

El ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, Alfonso Grados Carraro, presentó los ejes de acción de su gestión, que tendrán como propósito fomentar la formalización laboral así como la empleabilidad de los grupos vulnerables, el diálogo social – a través del Consejo Nacional del Trabajo (CNT) – y la inserción de los jóvenes al mercado laboral.

En ese sentido, detalló que las líneas de acción de su gestión para los próximos 100 días se basan en cinco ejes básicos como son la formalización de la fuerza laboral; la inserción juvenil al mercado del trabajo; el diálogo social en materia laboral; la empleabilidad y protección a las poblaciones vulnerables y la promoción de los programas promotores impulsados por el sector.

En el primero punto, se tiene previsto la implementación – en la segunda quincena de octubre – del Registro de Trabajadores de Construcción Civil (RETCC) en las zonas de mayor índice de delincuencia de Lima Metropolitana y del Callao.

El titular del sector, señaló que La Libertad desde hace poco ya cuenta con esta registro, sumándose así 19 las regiones que cuenta con esta alternativa que permite identificar a los sindicatos autorizados para laborar en construcción civil.

“Hay 120,000 trabajadores registrados aunque nuestra meta, con la inclusión de Lima y Callao, es llegar a los 200,000 trabajadores”, apuntó el ministro. La implementación del RETCC en las cinco regiones que aún faltan (Junín, Pasco, Loreto, Huancavelica y Madre de Dios) comenzará este año y culminará el 2017, explicó.

También en materia de formalización laboral, se va desarrollar en diciembre tres cruzadas de la campaña “Formalízate Perú” la que contará con la participación actividad de siete entidades públicas que tendrán como misión apoyar a la formalización de las unidades productivas que así lo requieran.

Estas se desarrollarán en La Libertad (octubre); Lima – Gamarra (noviembre) e Ica (diciembre). La meta es llegar a las 10,000 atenciones y 1,000 formalizaciones.

En el segundo punto referido a la inserción juvenil, Grados Carraro anunció el fortalecimiento de los servicios del Centro de Empleo de Lima Metropolitana así como de Arequipa, Ica, La Libertad, Lambayeque, Piura y San Martín, con apoyó del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). Al respecto, precisó que la entidad otorgó un crédito para tal fin de US$ 30 millones.

También, subrayó el desarrollo de tres ferias de la Semana del Empleo que se realizarán en Lima Norte, Lima Este y Lima Sur, con la participación de 450 empresas privadas.

Con esta iniciativa, se espera beneficiar a 15,000 jóvenes. A la par, en alianza con los gremios empresariales, se ampliará la cobertura de la capacitación dual de los jóvenes con menores recursos económicos. Aquí la mesta es beneficiar a 2,000 jóvenes y, además, se implementará el primer módulo descentralizado de teletrabajo en la región Lambayeque.

En el tercer punto referido al diálogo social, el titular del sector precisó que este jueves 8 de setiembre se relanzará el Consejo Nacional del Trabajo (CNT) con la presencia del presidente Kuczynski y con miras a empoderarlo y convertirlo en un foro para debatir las reformas laborales urgentes y de generación de empleo.

“Vamos a revisar técnicamente la legislación laboral para que fomente la productividad y garantice los derechos de los trabajadores”, afirmó el titular del sector. En ese sentido, descartó sorpresas en materia laboral, dado que todas las reformas que se implementen serán discutidas públicamente en el ámbito del Consejo Nacional del Trabajo (CNT.

En el cuarto punto respecto a la empleabilidad de las poblaciones vulnerables, detalló que a través de un convenio suscrito con el Ministerio de la Mujer se va generar oportunidades laborales en favor de las mujeres víctimas de la violencia de género. Esta incluso se ampliará para beneficiar, a través de capacitaciones a los hijos de estas mujeres.

En este punto, también se tiene previsto la puesta en marcha de la Primera Encuesta Nacional de Trabajo Infantil que se llevará a cabo entre el INEI y la OIT para focalizar políticas públicas a favor de la prevención y erradicación del trabajo infantil, brindando cifras oficiales sobre la cantidad de niños, niñas y adolescentes que trabajan, así como también las actividades laborales que realizan.

Finalmente, en el quinto punto relacionado a la promoción de los programas promotores del MTPE, Grados Carraro enfatizó que se tomará especial interés por desarrollar y, sobre todo, dar a conocer los programas que desarrolla la institución en favor del empleo.

(Publicado en Diario Gestión 05/09/2016)

SELEKTO- PROGRAMACIÓN DE TALLERES PARA EMPRESAS (SETIEMBRE - DICIEMBRE 2016)

SELEKTO - PROGRAMA DE TALLERES PARA EMPRESAS

Objetivo general de los talleres:
1.    Incrementar la productividad
2.    Enfocado sobre todo para que el colaborador desarrollen sus habilidades y competencias.
3.    Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.
4.    Busca motivar al colaborador para lograr un mejor desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr una fidelización a la empresa.

Dirigido
  1. A los colaboradores de la empresa.
  2. Expertos de recursos humanos de empresas.
  3. Jefes de unidades de negocio, mandos medios.
  4. Técnicos, profesionales especializados.
  5. Líderes de proyectos transversales.
  6. Supervisores de equipos de trabajo

Capacitadores:


Fernando Marañón (Director de Coaching de Selekto)
Ha desempeñado una carrera profesional de más de 35 años en el área de Gestión Humana. Ha ocupado puestos institucionales como la Presidencia de la Asociación de cadenas de Restauración Moderna, y ha sido  miembro de diferentes Consejos consultivos  de empresas privadas.
Ha desarrollado en Perú  proyectos de consultoría, formación y planificación estratégica para Tottus, Euromotors, Volcan, Antamina, Adecco, Apecco, SMP, Hermes, Club Golf de Lima, Universidad Privada del Norte, Intipuqui y Sunat.
Es coach certificado por la Escuela Europea de coaching desde el año 2005 y en estos años ha realizado cientos de procesos de coaching ejecutivo en España, donde ha trabajado en programas de coaching ejecutivo tanto en  la empresa pública,  como  en la empresa privada  con directivos  de España  Autogrill, Telefónica España, Best Western. El Economista, Hogen Ladwell.
Como Coach en Perú y ha realizado procesos de coaching ejecutivo para: Alicorp, Corporativo Grupo Romero, Arellano, Obrainsa, Teradata, Sanitas La Positiva, Obrainsa.
Ha desarrollado también una extensa actividad académica como profesor de Escuelas de Negocio en España (Esic, AEDE, Instituto de Empresa), en el área de gestión humana, liderazgo y desarrollo de equipos directivos.
Ha publicado 5 libros sobre temas de gestión y desarrollo directivo  y  ha participado como conferencista  en Congresos Internacionales  de gestión humana en España, Perú, Colombia, Ecuador, Bolivia. 

Es diplomado en Ciencias de la Educación por la Universidad Complutense de Madrid,  estudios de sicología y es Master en gestión de Recursos Humanos por el Instituto de Empresa de España.

Verónica Paz – Coach & Psicóloga. 
Egresada de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas con Especialización en Psicología Organizacional. Graduada del Diplomado de Coaching & Consultoría en la Universidad Ricardo Palma,  habiendo también realizado una certificación en Coaching-Desarrollo Profesional Estratégico en AEMC Ltda y con certificación internacional en Herramientas Clave de Coaching de Negocios en FG-Consulting Corporation. Con una sólida experiencia  en empresas nacionales y transnacionales de gran envergadura como InkaFarma, Delosi, Prosegur, Nextel, Grupo El Comercio, entre otros.

Mayores informes contactarnos al 7134424 y contacto@selekto-rrhh.com 


viernes, 2 de septiembre de 2016

La marca personal es lo que comentan los demás de ti cuando no estás


Hoy, un día normal de trabajo y llama un cliente pidiendo se inicie el servicio de búsqueda de candidatos, para una posición de Jefe de Finanzas. Inmediatamente la consultora a cargo del servicio toma nota de todos los detalles del perfil, y casi instantáneamente empieza a buscar en su memoria candidatos que conoce, y que podrían encajar en la vacante que necesita cubrir. Es entonces que recuerda a Pedro, un candidato que entrevistó meses atrás, y que hasta ahora tiene presente porque en la entrevista que tuvo con él, se mostró muy seguro de sí mismo y muy apasionado con su profesión.
En ese entonces, el puesto al que postulaba Pedro, quedó cancelado por el cliente, por una coyuntura interna de la empresa.
Pedro era el candidato ideal para esta nueva oferta laboral y de inmediato la consultora tomó contacto con él.

Pero ¿por qué la encargada de esta selección se acordó de Pedro y no de otros candidatos, que también pasaron entrevista con ella anteriormente? 
Y la respuesta es que Pedro pudo crear una buena marca personal, es decir tiene una eficaz carta de presentación y deja un rastro marcado por dónde va.  Él ha sido capaz de crear una imagen  y concepto positivo de sí mismo, que lo distingue individualmente, y lo diferencia profesionalmente del resto.

Y entonces la pregunta del millón es

¿Cómo construimos esta marca personal que nos ayude a ser únicos y diferenciados?

La construcción de tu marca personal lleva tiempo; no es algo que se consiga inmediatamente, sino que en principio tienes que considerar estos tres aspectos importantes:

Paso 1: Autoconocimiento
Para poder llegar a este autoconomiento hay que hacerse algunas preguntas como por ejemplo ¿En qué soy especialmente bueno o buena? ¿Por qué soy único? Para eso debes identificar bien tus deseos, fortalezas y habilidades y oportunidades de mejora.

Paso 2: Plantear objetivos
¿Quién soy?, ¿qué es lo que quiero?, ¿para qué lo quiero?, ¿a dónde quiero llegar?, ¿qué es lo que quiero ofrecer?, ¿en qué entorno quiero hacerlo?

Paso 3: Usa el Networking para ayudar a tu posicionamiento
Para ser visibles y darnos a conocer y ser tomados en consideración, es básico mantener y hacer crecer nuestra  red de contactos. Con este grupo de personas a las cuales llamamos Networking  se debe compartir información importante y conocimientos, hablar por ejemplo sobre lo que te dedicas y lo que sabes y ofrecer ayuda a otros. Esto dejará una huella positiva en la memoria de estas personas y se logrará construir buenos lazos emocionales.

Para ampliar el Networking es importante asistir a conferencias o seminarios; utilizar las redes sociales como elemento de comunicación; crea un blog o página web y escribir sobre lo que sabes, tu experiencia, lo que piensas, etc. Es importante REINVERTARSE constantemente.

Hay que tomar en cuenta que para crear esta marca persona positiva debemos de tener presente que se deben de comunicar los logros, conocimientos, experiencias, etc. Sin descuidar la apariencia personal y la imagen que proyectas en las redes sociales (fotos publicadas, comentarios, etc.)

Los beneficios de lograr una buena marca personal suelen darse a largo plazo. Con el tiempo tu posicionamiento hará que seas reconocido y diferenciado del resto. Los demás verán en ti un modelo a seguir, y tu opinión ganará credibilidad.


Escrito por Claudia Corvetto Gerente General de Selekto Consultores en Recursos Humanos SAC